Perilaku Organisasi
Kekuatan Pendorong Perubahan
- Teknologi Informasi
•
Teknologi
informasi menciptakan struktur baru yang memungkinkan perusahaan untuk bersaing
secara global melalui aliansi jaringan. Memfasilitasi bertelekomunikasi dan
membuka hubungan kerja baru dengan karyawan. Ia menempatkan penekanan pada
manajemen pengetahuan daripada kehadiran secara fisik dan kapasitas produksi
sebagai penggerak keunggulan kompetitif.
- Persaingan Global dan Lokal
•
Persaingan
global dan domestik sering menyebabkan restrukturisasi perusahaan. untuk
meningkatkan daya saing mereka, perusahaan mengurangi lapisan manajemen,
menjual seluruh divisi karyawan, dan mengurangi gaji melalui perampingan.
- Demografi
•
Sementara
perusahaan menyesuaikan diri dengan persaingan global, mereka juga beradaptasi
dengan perubahan dalam angkatan kerja. karyawan lebih mendidik, akibatnya,
mengharapkan lebih banyak keterlibatan dan pekerjaan yang menarik.
- Driving Forces (penggerak)
Satu
sisi dari the force field model merepresentasikan penggerak, dimana mendorong
organisasi terhadap satu keadaan baru dari pekerjaan.
- Restraining Forces (menahan kekuatan)
Sisi
lain dari Lewin’s model mempresentasikan menahan kekuatan, dimana mengurus
status quo. Pasukan pengendalian biasanya disebut perlawanan terhadap perubahan
karena mereka tampil sebagai sikap pegawai yang menghalangi proses perubahan.
Ø Direct cost
(biaya langsung)
orang-orang
cenderung untuk memblokir tindakan yang mengakibatkan biaya langsung lebih
tinggi atau manfaat lebih rendah dari situasi yang ada.
q Saving face
(menyelamatkan muka)
beberapa
orang menolak perubahan sebagai strategi politik untuk membuktikan bahwa
keputusan salah atau bahwa perubahan mendorong orang tidak kompeten.
q Fear of the
unknown (takut yang tidak diketahui)
orang-orang
menolak perubahan karena mereka khawatir bahwa mereka tidak bisa mengadopsi
perilaku baru. Ketakutan yang tidak meningkatkan risiko kerugian pribadi.
q Breaking
routines (melanggar rutinitas)
karyawan
ingin tetap berada dalam zona kenyamanan mereka dengan pola peran rutin yang
membuat hidup mereka mudah diprediksi. Akibatnya banyak karyawan menolak
perubahan organisasi yang memaksa mereka dan membutuhkan waktu dan energi
mempelajari pola peran baru investasi.
q Incongruent
organizational systems
Penghargaan,
seleksi, pelatihan dan sistem kontrol lainnya memastikan karyawan menjaga pola
peran yang diinginkan. Sayangnya, sistem kontrol sangat sulit untuk diganti, terutama ketika
mereka telah mendukung pola peran yang bekerja dengan baik di masa lalu.
q Incongruent team
dynamics
Tim
mengembangkan dan menegakkan kesesuaian dengan seperangkat norma perilaku
panduan. Namun, sesuai dengan norma-norma tim yang sudah ada dapat mencegah
karyawan dari menerima perubahan organisasi. Norma tim yang bertentangan dengan
perubahan yang diinginkan perlu diubah.
Ø Mengurangi
kekuatan menahan (restraining forces):
•
Komunikasi
•
Pelatihan
•
Keterlibatan
pegawai
•
Manajemen
stress
•
Negosiasi
•
Koersi
Visi
Strategi, Agen Perubahan, dan Difusi Perubahan
- Visi strategi
visi
ini memberikan arah dan menetapkan faktor penentu keberhasilan dikompensasi
dengan perubahan yang nyata dievaluasi.
- Agen perubahan
•
Manajer cenderung
mencari jawaban dalam solusi tradisional
•
Membuat
intervensi agen perubahan seringkali diperlukan
–
Membawa sudut
pandang yang berbeda
–
Menantang status
quo
- Difusi perubahan
difusi
lebih mungkin terjadi ketika proyek percontohan yang sukses dalam satu atau dua
tahun dan menerima visibilitas.
Organizational
Development
- Sistem yang luas dengan upaya yang terencana, dikelola dari atas dengan bantuan agen perubahan, yang menggunakan pengetahuan ilmu perilaku untuk meningkatkan efektifitas organisasi.
- Alasan perlu dilakukan pengembangan organisasi yaitu:
•
Struktur
imbalan dalam pekerjaan tidak cukup
•
Laju
perubahan berlangsung sangat cepat
3.
Dari
berbagai definisi pengembangan organisasi maka dapatlah kita menemukan empat
ciri dari pengembangan organisasi tersebut, yakni :
- Pengembangan organisasi mencakup perubahan
besar
- Pengembangan organisasi sarat nilai
- Pengembangan organisasi merupakan siklus
diagnosis
- Pengembangan organisasi berorientasi pada
proses
Persyaratan
Kemampuan dalam OD
- Kemampuan mengelola sistem sosial dan segi teknisnya (art)
- Kemampuan mengembangkan organisasi secara lebih organik (akibat tuntutan masyarakat yang semakin komplek)
- Kemampuan mengelola dan mengatasi konflik (organisasi)
- Kemampuan untuk mengendalikan organisasi secara demokratis
- Kemampuan mengelola perubahan secara seimbang dan fleksibel
- Toleransi terhadap ketidak jelasan dan ketidak pastian dalam arti masih ada kemauan dan kemampuan untuk berprestasi dengan baik (N-Ach)
- Kemampuan dan sikap untuk mau melakukan penilaian dan perbaikan terhadap perubahan kegiatan organisasi sesuai tuntutan perubahan secara profesional
Categories:
Manajemen
Posts
0 komentar:
Post a Comment